Jól képzett munkavállalókat keresnek a cégek, de sokallják a bérigényüket

Háromlépcsős kutatássorozatban mérte fel a Profession.hu a hazai cégek jövő évi várakozásait és terveit a humánerőforrás-gazdálkodás terén, az eredményeket pedig a HR Körkép című kiadványban tette közzé. A kutatás eredményeiből kiderült, hogy a válaszadók bő harmada (38%) az ad hoc jellegű működés helyett előre kidolgozott és meghatározott, átfogó stratégiát követ. Az országban működő vállalatok több mint felénél (58%) célzottan foglalkoznak a létszám tervezésével, illetve egy kialakult, rögzített toborzási és kiválasztási folyamatot követnek (70%).

Ne maradj le cikkeinkről, like-olj minket a Facebookon is!

Követem!

Mi alapján számít valaki megfelelő jelöltnek?

Az új kollégát kereső munkáltatók a jelentkezőket az elváráshoz mérten azok tapasztalata, bérigénye és végzettsége alapján ítélik megfelelő, vagy nem megfelelő jelölteknek. Az elsődleges szempont az adott munkakörhöz szükséges tapasztalat megléte (ezt a cégek 75%-a jelölte meg a szellemi, míg 64% a fizikai munkaköröknél), amelyet a bérigény követ (54% és 49%).

A munkakörhöz szükséges végzettséget és annak minőségét a szellemi pozícióknál a hirdetők 56%-a, a fizikaiaknál pedig 45%-a tekinti fundamentális szempontnak. Érdekesség, hogy a végzettség a szellemi munkakörök esetében tavaly óta vesztett a fontosságából.

Jelenleg a munkáltatók elsődleges kihívása, hogy a jelentkezők gyakran figyelmen kívül hagyják a hirdetésben feltüntetett elvárásokat és azok megléte nélkül pályáznak a betöltésre váró pozícióra; különösen gyakori eset ez az elvárt nyelvtudás és/vagy szaktudás esetében – ezt a válaszadók negyede említette.

A munkáltatók többsége (57%) túl magasnak ítéli meg a munkavállalók által megjelölt fizetési igényeket. A bér mértékéből azonban nem szívesen engednek a munkakeresők, hiszen számukra ez a legfontosabb az álláskeresés során, az erre vonatkozó információt keresik elsősorban már a hirdetésekben is. Ennek ellenére a vállalatok 13%-a oszt meg információt a fizetésre vonatkozóan minden álláshirdetésében, további 31%-uk pedig csak alkalmanként, bizonyos munkaköröknél.

A munkavállalók attitűdje is kihívás elé állítja a cégeket: bár a helyzet sokat javult az elmúlt évhez képest, továbbra is negyedük hiányolja a jelentkezőktől a motivációt a meghirdetett pozíció betöltésével kapcsolatban és a felkészültséget. A jelentkezők mobilitását a válaszadók 17%-a jelölte meg problémaként, mivel sokan nem szívesen ingáznak vagy költöznek át egy másik településre a munkahely távolsága miatt.

Hogyan szélesíthető a megfelelő jelöltek tábora?

A toborzók az álláshirdetés alapos átgondolásával és precíz összeállításával is megkönnyíthetik a minőségi jelöltek megtalálását. Minél egyértelműbb és lényegre törőbb egy hirdetés, annál nagyobb eséllyel vonzza be a kiszemelt célcsoport figyelmét és gyűjti be a pozíció szempontjából releváns szakemberek jelentkezését.

„A hangzatosnak vélt, de homályos ígéretek, indokolatlanul magas elvárások és a hosszas megfogalmazások helyett konkrétumokra vágynak az álláskeresők, kiemelten például a feladatkör pontos leírására, a munkarend egyértelmű meghatározására és a hirdető cég nevére, lokációjára. Érdemes azt is figyelembe venni, hogy az emberek többsége mobiltelefonon keres állást, a jelentkezések több mint 60%-a mobiltelefonról érkezik, ezért a rövid, tömör megfogalmazás a célravezető” – mondta Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője.

Egyes speciális képesítést és szakmai hátteret elváró pozíció betöltése különösen sokáig is elhúzódhat az elvárásoknak maximálisan megfelelő jelölt hiánya vagy legalábbis ritkasága miatt. Ilyenkor érdemes mérlegelni, hogy mi az az alapvető tudás, ami elengedhetetlen a munka elvégzéséhez és inkább a fontos soft skillek alapján megkeresni az új kollégát. Ilyen esetben ugyan szükség lesz támogatásra a hiányzó szaktudás elsajátításához, de így nagyobb eséllyel találhat motivált, fejlődésre és új ismeretek elsajátítására nyitott szakembert a cég.

(A borítókép illusztráció.)